Las empresas tienen derecho a decidir qué discurso debe estar en sus tiendas
Thomas A. Berry y Christopher Barnewolt sostienen que es esencial que las empresas tengan la capacidad de regular el discurso en el área de trabajo.
Por Thomas A. Berry y Christopher Barnewolt
El gobierno no puede obligar a los estadounidenses a expresar (o transmitir de otro modo) mensajes con los que no están de acuerdo. Tal "discurso obligado" viola la libertad de expresión protegida por la Primera Enmienda. Sin embargo, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) no está de acuerdo. Citando la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA), la NLRB cree que el gobierno puede obligar a los empleadores a permitir discursos políticos controvertidos en el lugar de trabajo, independientemente de si el discurso perjudica al negocio o viola las creencias de los empleadores.
Los empleados de Home Depot son fácilmente identificables por sus delantales de color naranja brillante, que son una parte clave de la marca Home Depot. Home Depot permite a sus empleados personalizar de forma limitada sus delantales, por ejemplo, añadiendo fotos de sus familiares. Pero para mantener un entorno apolítico que sea acogedor para todos y se centre en la mejora del hogar, Home Depot no permite que se muestren mensajes políticos en sus delantales, por lo que los empleados pueden personalizarlos.
En agosto de 2020, un empleado de Home Depot escribió "BLM" (por "Black Lives Matter") en su delantal de Home Depot y lució el lema mientras interactuaba con los clientes. Tras ser informado de la política de Home Depot contra la exhibición de lemas políticos (que también se aplicaba a otros mensajes como "Blue Lives Matter" y "Make America Great Again"), el empleado se negó a retirar el mensaje. El empleado dimitió más tarde y la NLRB inició un procedimiento de ejecución contra Home Depot, alegando prácticas laborales desleales.
La NLRA protege el derecho de los empleados a organizarse "con el fin de negociar las condiciones de su empleo u otro tipo de ayuda o protección mutua". El juez de lo contencioso-administrativo de la NLRB, tras estudiar el caso, concluyó que el mensaje "BLM" no estaba relacionado con la organización para mejorar las condiciones de trabajo y, por tanto, falló a favor de Home Depot.
Pero la NLRB anuló esa decisión. Razonando que la frase "BLM" podía interpretarse como una protesta por supuestos incidentes de discriminación racial en el lugar de trabajo, la NLRB consideró que el eslogan era un discurso protegido por la NLRA. La Junta ordenó a Home Depot que volviera a contratar al empleado y que dejara de interferir en el discurso de "Black Lives Matter" del empleado en el lugar de trabajo.
Ahora Home Depot ha apelado la orden de la NLRB ante el Tribunal de Apelaciones del Octavo Circuito, y Cato ha presentado un escrito amicus curiae apoyando a Home Depot. En nuestro escrito, exponemos tres puntos clave que explican por qué la aplicación de la orden de la NLRB violaría los derechos de Home Depot recogidos en la Primera Enmienda.
En primer lugar, hacemos hincapié en que la libertad de expresión protegida por la Primera Enmienda incluye el derecho a no ser obligado por el gobierno. El gobierno no puede obligar a los individuos o a las empresas a transmitir el discurso de otros, ya sea que ese discurso sea proporcionado por el gobierno o por un tercero. El Tribunal Supremo ha reafirmado este principio en muchos contextos, desde los desfiles hasta los periódicos y desde las matrículas hasta el juramento a la bandera.
En segundo lugar, señalamos que los estadounidenses no renuncian al derecho que les otorga la Primera Enmienda a no ser obligados a expresarse cuando deciden hacer negocios, contratar empleados o acogerse a la forma corporativa.
Por último, analizamos cómo es esencial que las empresas puedan regular la libertad de expresión en el lugar de trabajo. Señalamos cómo la teoría de la NLRB facultaría al gobierno para obligar a las empresas a permitir una gama casi interminable de discursos políticos controvertidos y divisivos en el lugar de trabajo durante las horas de trabajo. La NLRA no exige tal resultado, y la Primera Enmienda lo prohíbe.
El Octavo Circuito debería seguir el precedente del Tribunal Supremo y anular la decisión de la NLRB.
Este artículo fue publicado originalmente en Cato At Liberty (Estados Unidos) el 4 de junio de 2024.