Las cuotas de género para los directorios: sigue siendo poco útil para las mujeres trabajadoras

California aprobó una ley de cuotas de género en 2018 que recibió una atención significativa. La cuota de mujeres fue la primera de este tipo en Estados Unidos y exigía que las empresas públicas con sede en California tuvieran un número mínimo de consejeras, en función del tamaño del consejo. Si las empresas no cumplían, podían enfrentarse a multas de 300.000 dólares por puesto no cubierto.

Sin embargo, a finales de 2022, un tribunal superior de Los Ángeles dictaminó que la cuota estatal violaba la cláusula de igualdad de protección de la Constitución de California y anuló la ley. La decisión del tribunal impide actualmente la aplicación de la ley, pero el fallo está siendo recurrido y, como resultado, podría ser restablecido.

A pesar de los problemas legales de California con la norma, otros estados han aplicado o propuesto una legislación similar: Por ejemplo, Washington aprobó en 2020 una ley que "exige a una empresa pública mantener un consejo de administración compuesto por al menos un 25% que se autoidentifique como mujer" o proporcionar a los accionistas un análisis de la diversidad del consejo antes de las juntas anuales. Illinois propuso recientemente una cuota basada en el género y la raza, pero la legislación se estancó tras estallar luchas internas sobre qué grupos minoritarios debían incluirse. Iowa mantiene desde hace tiempo una cuota de género para todos los consejos, comités y comisiones gubernamentales.

Hay otros estados que han estudiado una "verdadera" legislación sobre cuotas que afecta directamente a la composición de género de los consejos de administración[1], así como otros estados que han establecido requisitos menos estrictos de información sobre la diversidad en los consejos[2], pero la experiencia internacional indica que es poco probable que ambos tipos de propuestas ayuden de forma significativa a las mujeres profesionales: Noruega fue uno de los primeros países en aprobar una ley de cuotas de género en 2003, pero aunque "el propósito de las cuotas era catalizar un cambio más amplio en la sociedad", los datos de 20 años después demuestran que la ley tuvo aparentemente un mero efecto simbólico.

Según una investigación de Nima Sanandaji, varios indicadores sugieren que las cuotas en los consejos no cambiaron significativamente la trayectoria de las carreras de las mujeres trabajadoras. Como escribió The Economist en 2018, "Diez años después de la cuota de Noruega para las mujeres en los consejos de administración de las empresas... las cuotas de género en los consejos de administración en Europa han hecho poco para impulsar el rendimiento empresarial o para ayudar a las mujeres más abajo". Otro estudio noruego no encontró pruebas de que las cuotas de género tuvieran un impacto en la división por sexos de los gerentes, y ocho años después de la introducción de la cuota, el Nordic Labour Journal señaló que Noruega no tenía ninguna mujer como Directora General en sus 60 mayores empresas.

Los resultados en materia de salarios y otros indicadores profesionales son igualmente decepcionantes. Por ejemplo, los economistas noruegos investigaron si las cuotas de Noruega conducían a mayores ingresos para las mujeres, pero no encontraron efectos notables. Parece que las cuotas de los consejos de administración noruegos beneficiaron a un número selecto de mujeres ya muy privilegiadas que ocupan varios puestos directivos (las llamadas "faldas doradas"), pero no produjeron cambios significativos para las trabajadoras noruegas en general.

Si se restablece la ley de California, o si otros estados adoptan leyes similares, es probable que los resultados sean igualmente decepcionantes. Por desgracia, investigaciones recientes sugieren algunos efectos adversos para la legislación de California, ahora suspendida. Aunque, como era de esperar, la legislación aumentó la proporción de mujeres en los consejos de administración de las empresas, el apoyo a los miembros femeninos de los consejos disminuyó tras la promulgación de la ley. Esto es especialmente decepcionante, dado que las mujeres estaban logrando enormes avances antes de que la cuota entrara en vigor. Antes de la aprobación de la ley, la representación femenina en los 3.000 consejos de administración más importantes del país había aumentado durante 7 trimestres consecutivos.

La cuota de California también tuvo efectos económicos adversos y estadísticamente importantes. Estos efectos incluyen una reacción negativa del mercado de valores, una pérdida total de valor de mercado superior a 60.000 millones de dólares y elevados costos de cumplimiento, especialmente para las pequeñas empresas. En Noruega, algunas empresas optaron por dejar de cotizar en bolsa en lugar de cumplir la normativa y sufrir las consecuencias económicas asociadas.

Por supuesto, toda la noción de que exigir la presencia de más mujeres en los consejos de administración conduce a mejores condiciones de trabajo o tiene otros efectos de filtración se basa en estereotipos sobre las mujeres. La ley de California afirmaba explícitamente que se basaba en la noción de que las mujeres tienen un determinado estilo de liderazgo, son más propensas a cumplir las leyes corporativas, tienen menos deuda corporativa y son más reacias al riesgo que los miembros masculinos de los consejos de administración. Durante el litigio sobre la cuota, el Estado llegó a sugerir que la representación femenina era baja porque los hombres encuentran a otros miembros del consejo en los partidos deportivos y a las mujeres no les interesan los deportes.

El Tribunal Supremo ha anulado en repetidas ocasiones leyes basadas en el género que estereotipan de esta manera, incluso cuando las medidas pretenden ayudar a las mujeres. Por ejemplo, anuló una ley que concedía a las mujeres una edad inferior para consumir alcohol basándose en estereotipos sobre el mejor comportamiento femenino. Como observó la futura jueza del Tribunal Supremo Ruth Bader Ginsburg en un escrito al Tribunal, la ley perpetuaba el estereotipo de los hombres como miembros activos de la sociedad y "las mujeres como compañeras inactivas de los hombres". La Cláusula de Igual Protección exige que el gobierno trate por igual a las partes en situación similar, en ausencia de una razón importante para discriminar.

Si la legislación sobre cuotas en los consejos de administración pretende simplemente aumentar el número nominal de mujeres en los consejos de administración de las empresas, es probable que logre ese objetivo (aunque la representación femenina estaba aumentando antes de que interviniera el gobierno). Pero si la legislación pretende tener repercusiones más significativas o generalizadas en la vida profesional de las mujeres, esto es tan improbable en 2023 como lo era cuando se aprobó la norma de California hace sólo unos años. Y, en cualquier caso, ninguna de las dos cosas es justificación suficiente para un trato diferenciado impuesto por el Estado. Nuestra Constitución garantiza la igualdad de libertades, no la igualdad de resultados.

Y lo que es más importante, las leyes de cuotas de género transmiten un mensaje equivocado: que las mujeres son incapaces de progresar en el trabajo sin un trato especial. Este mensaje no sólo perjudica a las mujeres en los consejos de administración de las empresas, sino que también socava los logros de las mujeres profesionales de éxito en todas partes.

Este artículo fue publicado originalmente en Cato At Liberty (Estados Unidos) el 7 de septiembre de 2023.

[1] Por ejemplo, Hawai, Michigan, Massachusetts y Nueva Jersey.

[2] Incluidos Nueva York, Maryland e Illinois.