Empoderando el trabajo remoto

Desde que la pandemia de Covid-19 trastornó nuestras vidas, el trabajo remoto ha florecido. La empresa de búsqueda de empleo en línea Ladders, por ejemplo, descubrió recientemente que las oportunidades de trabajo remoto en el verano de 2022 representaron el 36% de las ofertas de trabajo en el sitio. Y aunque el trabajo remoto ha disminuido desde su punto máximo en la primavera de 2020, el arreglo sigue siendo mucho más común hoy que antes de la pandemia (ver Figura 1). Una nueva investigación de Nick Bloom de Stanford muestra que este aumento sustancial de tres años es el equivalente a 50 años de crecimiento del trabajo remoto antes de la pandemia. 

El trabajo remoto no solo ayudó a los estadounidenses a sobrellevar la pandemia, sino que también generó beneficios más amplios para millones de trabajadores estadounidenses y la economía estadounidense. Por ejemplo, dio a muchas personas la libertad de mudarse y vivir donde quisieran vivir, no simplemente donde se encuentra su empleador. Una encuesta de 2022 encontró que el 11,7% de los trabajadores se había mudado o planeaba mudarse debido al trabajo remoto, una cifra que corresponde a más de 24 millones de estadounidenses en todo el país. Otro encontró que el 76% de los trabajadores remotos preferían el arreglo sobre el trabajo en persona, y ha demostrado ser particularmente popular entre los padres, quienes pueden hacer malabarismos con el trabajo y las obligaciones familiares más fácilmente. Un estudio reciente descubrió que muchos trabajadores están dispuestos a cambiar los aumentos salariales por trabajo remoto porque valoran mucho las comodidades. 

Más allá de los posibles ahorros salariales, muchos empleadores obtienen otros beneficios del trabajo remoto y, por lo tanto, han ampliado sus ofertas en los últimos años. Investigaciones recientes, por ejemplo, informan que el trabajo remoto puede aumentar la productividad y la retención de los empleados. Los empleadores también tienen acceso a un grupo más grande de trabajadores, incluidos los que antes estaban marginados, como los trabajadores con discapacidades. La proliferación del trabajo remoto también ha facilitado que los empleadores contraten trabajadores ubicados en diferentes estados o que abandonen por completo el gasto en una sede física. 

Sin embargo, como discutimos en el capítulo “Remote Work” del nuevo libro de Cato, Empowering the New American Worker, varias políticas gubernamentales no se han mantenido al día con el aumento del trabajo remoto y, por lo tanto, lo desalientan innecesariamente:

• Nexo fiscal estatal. Si bien la mayoría de los estados gravan a los empleados por su estado de residencia (suponiendo que sea allí donde realizan su trabajo), cuatro estados determinan este “nexo fiscal” en función de dónde se encuentra el empleador de un trabajador a través de la regla de “conveniencia del empleador”. Con el auge del trabajo remoto, esta regla ha generado disputas fiscales interestatales, como cuando New Hampshire demandó a Massachusetts en 2020 porque las reglas temporales de “conveniencia” de este último gravaron a aproximadamente 100.000 residentes de New Hampshire que trabajaban para compañías de Massachusetts. Estas reglas también pueden aumentar en gran medida la responsabilidad fiscal de los trabajadores remotos y someterlos a una doble imposición. Así, por ejemplo, un empleador que vive y trabaja en Maryland para un empleador con sede en Nueva York podría estar sujeto a impuestos sobre la renta tanto de Maryland como del estado de Nueva York porque Nueva York es una conveniencia del estado del empleador, mientras que Maryland no lo es.
• Retención de impuestos estatales. Las leyes estatales de retención de impuestos también pueden ser una barrera para los trabajadores remotos que viven en un estado diferente al de su empleador. Como muestra la Figura 2, la mayoría de los estados requieren que los empleadores retengan los impuestos de ese estado de los empleados después de solo un día de trabajo allí. Y las políticas fiscales estatales también dificultan el trabajo remoto para los empleadores. Si incluso un solo empleado trabaja de forma remota desde un estado diferente, las empresas ahora pueden estar sujetas al régimen de impuestos corporativos y de ventas de ese estado. 
• Incertidumbre fiscal federal. La política fiscal federal también confunde a los empleados remotos. Por ejemplo, el Instituto Estadounidense de CPAs (contadores públicos certificados) ha expresado su preocupación sobre el tratamiento fiscal del IRS (Servicio de Rentas Internas) para los empleados remotos que puede desalentar la adopción del trabajo remoto. No está claro, por ejemplo, si el equipo de trabajo proporcionado por el empleador (por ejemplo, una computadora portátil) es una forma de compensación sujeta a impuestos. La política actual también asume erróneamente que el hogar de un trabajador está en la misma localidad que la oficina de su empleador, y que los empleadores “no ganan nada” con los arreglos de trabajo remoto o híbrido. Por lo tanto, los trabajadores remotos pueden enfrentar cargas fiscales adicionales por participar en lo que ahora son transacciones comerciales de rutina (por ejemplo, viajes regulares a la oficina de su empleador). 

Afortunadamente, el capítulo del libro proporciona reformas de sentido común que solucionarían estos problemas y dejarían de inclinar la balanza política contra el trabajo remoto. Esta postura política más neutral ayudaría a los empleados y empleadores a determinar más libremente la configuración de trabajo que mejor se adapte a sus necesidades, no la que simplemente alivia varias preocupaciones políticas anacrónicas. En lugar de ser un problema momentáneo durante la pandemia de Covid-19, el trabajo remoto se ha convertido en un camino popular y beneficioso para muchos trabajadores estadounidenses y las empresas que los emplean, produciendo beneficios económicos más amplios a lo largo del camino. El arreglo ciertamente no es adecuado para todos, pero las personas deberían tomar esa decisión, no el estado. 

Puede acceder al libro completo aquí.

Este artículo fue publicado originalmente en Cato At Liberty (EE.UU.) el 21 de diciembre de 2022.